Internaliser ou externaliser une ressource : les critères de choix

Le recours à l’externalisation est aujourd’hui un levier stratégique dans les entreprises en croissance. Elle apporte flexibilité et expertise. Pour autant, il est primordial de veiller à certains indicateurs afin de prendre la meilleure décision.

Le choix d’internaliser ou d’externaliser comporte des avantages et des inconvénients à garder en tête pour s’assurer les pleines retombées d’une telle démarche. 

NB: Dans cet article nous utiliserons indifféremment les termes de “ressources externes”, “consultant” ou encore “manager de transition” pour désigner des profils en mission chez un client. 

Le choix de faire appel à des ressources externalisées mérite une réflexion stratégique qui s’articule autour de plusieurs axes. 

Si vous vous interrogez sur la nécessité de faire appel à un manager ou C-Level part-time il est primordial de vous questionner sur les raisons de ce choix.

Le besoin 

Si, après un audit, vous identifiez un différentiel de compétences entre vos ressources internes et vos besoins, alors accéder à des ressources externes peut être une solution.

Dans ce cadre, il est important d’identifier :

• L’urgence du besoin : est-ce que ce manque de compétences peut entraîner un risque majeur pour la croissance de votre entreprise ? ou au contraire est-ce qu’il est possible de “faire sans” pour quelque temps ?
• La raison principale de ce recrutement : quelle situation à conduit à identifier ce besoin ? Est-ce par exemple suite à une démission ou encore à l’identification d’une opportunité business qui nécessite des compétences particulières à développer ? 
• Les compétences souhaitées et l’expertise nécessaire : quelles sont les expertises manquantes et en aurais-je besoin sur d’autres missions sur le long terme ? 

En somme, il faut se demander quelle ressource fait défaut et ce qui permettrait de la pallier. 

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Le coût

Le budget ne doit pas être le seul critère à prendre en considération, mais il est souvent l’élément déterminant dans la prise de décision. 

Si vous êtes à la recherche d’une prestation de courte durée, pour une mission spécifique (acquérir une expertise immédiatement et non présente en interne) alors faire appel à une ressource externalisée peut être la solution la plus profitable (en termes de ROI).

Le consultant externe est en général payé à la journée. Le TJM peut varier en fonction du consultant et des éventuels intermédiaires, de l’expertise du profil et de la durée de sa mission. 

Dans les autres cas et notamment si vous êtes à la recherche de compétences pérennes pour accompagner la performance future de l’entreprise, il est préférable de choisir une ressource interne dont le coût sur la durée sera moins élevé. 

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Le temps 

Le temps ou la durée de la mission est un indicateur clé à prendre en compte, il permet de déterminer si le besoin est ponctuel ou pérenne. 

Si le besoin est exceptionnel et urgent, le manager C-Level part-time pourra intervenir rapidement (voire très rapidement) et saura faire preuve d’adaptabilité, d’expertise  et d’une grande efficacité. De même, il saura se concentrer sur les problématiques principales, identifier les points de vigilance et ainsi accroître la performance de l’entreprise. 

Si le besoin est pérenne, qu’il s’inscrit dans la durée et le développement de l’entreprise dans sa globalité, alors investir sur une ressource en interne semble apparaître comme la meilleure solution. 

La ressource interne aura des attentes plus longues termistes vis-à-vis de l’entreprise pour laquelle elle travaille et son engagement ne sera pas limité au périmètre de son job mais à l’ensemble de l’entreprise. 

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L’expertise 

Enfin, l’entreprise devra être en capacité de dessiner sa vision stratégique à court, moyen et long terme. Cela lui permettra d’analyser ses forces et ses faiblesses et ainsi évaluer le bénéfice de faire appel à un consultant externe. 

Elle devra pour cela s’interroger sur la présence ou non en interne des ressources nécessaires. Si un collaborateur maîtrise le sujet, qu’il souhaite développer de nouvelles compétences et qu’il peut être disponible dans le délai demandé alors sa connaissance de la culture d’entreprise est un véritable atout. À l’inverse, si les compétences ne sont pas maîtrisées en interne alors l’expertise du manager part-time est clé dans la prise de décision.

Une 3e voie peut-être également identifiée : celle du mentoring. Plutôt que de recruter un nouveau profil, le recours à du mentorat permet de faire monter en compétence un profil interne sur des sujets qu’il ne maîtrise pas. 

La ressource externe, du fait de son indépendance, identifiera plus facilement et de manière objective, les points de blocage et proposera des axes d’amélioration. 

Par exemple, un consultant RPO saura mettre en évidence, de manière impartiale, les problématiques et difficultés rencontrées dans le cadre d’un recrutement; sans craindre le désaccord avec sa hiérarchie et un éventuel conflit d’intérêts.

Le choix de l’internalisation ou de l’externalisation devra se faire après une analyse coût / profit de la mesure. 

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Faire appel à des ressources externalisées quand …

Si votre entreprise souhaite pallier des situations exceptionnelles ou qu’elle est à la recherche de compétences ultra-spécifiques, il sera sûrement plus profitable de vous tourner vers un manager de transition qui aura l’expertise et la prise de recul nécessaire pour répondre à ces problématiques. 

L’externalisation permettra aussi d’apporter de la réactivité et de la flexibilité.

En faisant appel à une ressource externe, vous pariez l’agilité pour répondre à vos besoins et vous différencier de la concurrence. L’offre proposée est modulable, l’activation de la ressource est facilitée, son périmètre d’action large et peut se faire sur la durée de votre choix en fonction du besoin.

Le manager de transition répond à un objectif clair de neutralité. Externe à l’organisation et ses éventuelles problématiques, sans lien direct avec la hiérarchie, il propose des solutions efficaces sans être à la fois juge et partie.

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Faire appel à des ressources internalisées quand … 

Si votre entreprise fait face à des besoins pérennes et/ou croissants, liés à son cœur d’activité, qu’elle peut investir sur des enjeux long terme alors il est pertinent, dans un objectif de rentabilité, de faire appel à des recrutements en interne. 

La ressource interne va acquérir une vision 360 de l’entreprise, elle saura comment et où obtenir les informations nécessaires et essentielles. Il sera alors possible de compter sur sa confidentialité quant aux données sensibles, son rôle d’ambassadeur auprès de potentiels clients ou futurs collaborateurs. Ce sentiment d’appartenance est plus fort et naturel pour les ressources internalisées. 

Le recours à une ressource interne demeure surtout la meilleure solution pour structurer ses services, valoriser voire développer sa culture et travailler sur des valeurs fortes. Cette dernière apportera valeur ajoutée et permettra le déploiement d’une marque employeur puissante. ‍

Toute entreprise a des besoins propres, le choix de l’externalisation ou de l’internalisation dépendra de vos objectifs, vos enjeux et vos priorités. Il est primordial de le corroborer à une conduite du changement adaptée.