Recrutement

Recruter sans rencontrer ses candidats, est-ce possible ?

Gilles Granger a développé une méthode de recrutement assez singulière : rencontrer le candidat le plus tard possible ou voire pas du tout. Un seul objectif, éviter le biais cognitif. Nous l'avons rencontré.

Méthode de recrutement : ne pas rencontrer ses candidats pour éviter le biais cognitif

Le recruteur est avant tout un être humain qui a ses faiblesses, souvent invisibles et inconscientes. Symbolisés par le concept de biais cognitifs, ces raccourcis mentaux peuvent influer et perturber le jugement et, in fine, affecter le recrutement. Même si on peut estimer que l'analyse du comportement du candidat a sa place dans le process de recrutement, il peut exister une vraie collusion entre les soft skills et les hard skills. Gilles Granger a pris le parti de juger les hard skills des candidats sans laisser les softs skills l'influencer. Il nous raconte sa méthode de recrutement.

Peux-tu te présenter en quelques mots ? 

Je suis Gilles Granger, j'accompagne les entreprises dans le développement de leur chiffre d'affaires. Je consacre donc beaucoup de temps dans le recrutement et la formation d'équipes commerciales.


Comment définirais-tu ton métier ? 

En général, je commence par m'inviter en rendez-vous chez un prospect pour me rendre compte si l'entreprise est bien orientée "bénéfice client" et non produit. Je parle également à des utilisateurs actuels et fais du "client mystère". Ensuite j'apporte de la structuration, en commençant par le recrutement, puis l'onboarding et la formation. L'idée est que les équipes deviennent autonomes au bout de 6 à 18 mois. Ma valeur ajoutée est d'apporter une structure et de gagner du temps. J'arrive avec une boite à outils, des best practices et un réseau.

En terme de résultats, cela fait, par exemple, un triplement du CA en 12 mois ou un doublement de la conversion en quelques semaines.

Quelles sont les différentes étapes de ta méthode de recrutement ?

Ma méthode de recrutement s'articule autour d'un principe : éviter tout biais cognitif. Je ne rencontre pas les candidats et je ne regarde pas les CV, ou du moins le plus tard possible !

Je peux regrouper mon recrutement en 3 grands moments :

1/ le sourcing : l'équipe RH passe les CV en revue en appelant le candidat pour vérifier l'adéquation au poste (expérience pro, disponibilité, prétentions salariales..). 

2/ le test et l'échange au téléphone: tous les candidats retenus passent un cas pratique qui consiste en une mise en situation et dans la foulée, si je l'estime nécessaire, on enchaîne directement sur un entretien sur le parcours du candidat. Toujours sans avoir lu le CV. 

Ainsi, je me concentre sur les hard skills dans un premier temps puis sur le parcours dans un second temps.

3/ l'entretien de validation : quand un candidat arrive à ce stade, c'est que j'estime qu'il peut être une valeur ajoutée pour l'entreprise. Je le fais alors rencontrer l'un des dirigeants de l'entreprise qui recrute. Seuls les candidats que l'on veut vraiment recruter arrivent à cette étape. Au dirigeant, ensuite, de prendre la décision finale.

"L'être humain a tendance à juger quelqu'un en quelques secondes. Le reste du temps sera consacré à justifier cette première impression."

A quel moment valides-tu les hard skills du candidat ?

Le cas qui est transmis est une mise en situation de vente avec un prospect, suite à un passage sur un salon. Dans cet exercice pratique, nous incluons une page du CRM pour vérifier que le candidat la lit et prépare son entretien. Les questions que je pose et mes réactions sont systématiquement les mêmes : "je ne me souviens plus du salon", "je ne me souviens pas de la société", "que proposez-vous ?". L'enjeu n'est pas d'avoir des réponses produits mais de voir comment le candidat réagit. Si je devais interviewer pour du marketing, je partirais d'un cas concret : voilà une campagne, que voyez-vous, que proposez-vous ? Ce cas pratique met en lumière des compétences clés que doit posséder la future recrue. Mon expérience professionnelle ainsi que les années de pratique dans le recrutement me permettent d'identifier clairement les compétences et lacunes métiers des candidats.

Quels en sont les avantages selon toi ? 

En rencontrant les personnes le plus tard possible dans le processus, on évite le biais physique et le gain de temps est énorme. Par biais physique je fais référence à notre capacité à (malheureusement) juger quelqu'un dès qu'on le voit. Très souvent, lorsqu'il rencontre une personne pour la première fois, l'être humain a tendance à la juger en quelques secondes. Le reste du temps sera passé à justifier cette première impression. C'est un biais cognitif qui est plus ou moins développé. J'ai remarqué que j'avais ce biais (j'ai tendance à trouver sympathiques tous les gens que je rencontre). En interrogeant autour de moi, je me suis aperçu que j'étais loin d'être le seul. Cette approche de recrutement permet d'éviter ce biais et d'être le plus objectif possible.

C'est vrai que tu as déjà recruté un candidat sans jamais le voir ?

Oui, même deux personnes ! En revanche, le DG de l'entreprise qui recrutait les avait rencontrées à la fin du process pour l'entretien de validation.

C'est assez fascinant de pouvoir recruter des personnes sans les rencontrer tout en conservant une qualité d'analyse et un certain succès car ces candidats là sont très performants au sein de leur entreprise respective.

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