Pour cet article, nous nous mettons du côté du recruteur pour qui le télétravail est plutôt vécu comme une opportunité car il élargit les périmètres de recrutement. Retour sur son impact.
Dans cet article, j’utiliserai au choix la notion de télétravail, full-remote, home office pour qualifier le fait de travailler loin du lieu de son bureau. Évidemment mon conseil reste que chaque partie prenante se mette d’accord sur les conditions dans lesquelles s'effectue le télétravail en amont.
Le développement du télétravail au sein des entreprises a profondément impacté notre métier de recruteur ces derniers mois. Nous sommes confrontés à un marché de plus en plus tendu, les talents sont sur sollicités et les conditions de travail sans cesse revalorisées.
A ce niveau-là, depuis une bonne année, le télétravail est devenu un vrai élément de décision pour les talents au moment de considérer une offre d’emploi plutôt qu’une autre. Nous ne parlons pas d’une petite tendance, c’est vraiment un critère unanime amené par la majorité des talents à qui nous parlons.
C’est d’ailleurs une question que nous posons systématiquement à nos clients et même un élément que nous poussons à développer pour justement permettre d’attirer un maximum de top talents. Bien évidemment, il ne faut pas faire la course à l'échalote et le proposer à tout va ou parce que tous les talents le veulent.
D’un point de vue entreprise, il est important que ça soit bien réfléchi et préparé car passer d’une culture 0 télétravail à du remote généralisé n’est pas anodin.
En tout cas, il est certain que cela ouvre de nouvelles opportunités côté talents.
Par exemple, à titre personnel, cela a été décisif dans mon choix de rejoindre In Residence et m’a permis d’accéder à mon métier de Recruteur in Résidence (autrement appelé RPO).
La fin du “tout présentiel” nous a permis à nous recruteurs d’élargir le champ de recherche pour se focaliser encore plus sur le candidate persona: la représentation fictive du candidat idéal lors d'un recrutement.
Fini les contraintes de localisation, on se concentre sur la personne, les compétences et le parcours en supprimant le critère géographique. Ce critère est pour moi une simple information lorsque je suis en entretien avec un talent, que je classe au même rang que d’autres infos d’identité comme l’âge par exemple. Ces éléments permettent de mieux connaître et comprendre le candidat mais n’ont pas de cause à effet sur ses compétences.
Attention, l’ouverture au télétravail, total ou hybride, ce n’est pas forcément chercher à recruter un talent qui réside à 600 km de ses bureaux, il faut veiller à conserver une cohérence dans la manière de travailler entre l’entreprise et le candidat (culture, horaire de travail…). Je parle plutôt d’élargir le champ des possibles sur des candidats qui pourraient être facilement disponibles, si nécessaire, pour les moments vraiment stratégiques pour l’activité de l'entreprise, peu importe la fréquence de ces moments.
Cela a un réel impact notamment pour les recrutements à l’étranger et les profils internationaux. Certains profils spécialisés sont sur place et donc plus faciles à trouver.
Par exemple, dans le cas de développement d’une activité commerciale sur un marché étranger, j’ai eu récemment l’opportunité de pouvoir sourcer et recruter des personnes natives des marchés concernés. Des postes initialement en présentiels deviennent éligibles au full-remote parce que plus pertinent pour le business. Cela permet d’aller chercher les compétences attendues où elles se trouvent.
Cela m’a permis de recruter des Sales qualifiés, maîtrisant les codes du marché dont ils ont la gestion et ainsi permettre à l'entreprise de bénéficier de leur réseau.
Et tout simplement pour les recrutements d’entreprises basées à Paris, ça leur permet de recruter des profils en régions facilement accessibles par train. Ça change clairement la donne !
J’ai constaté que recruter des profils en 100% télétravail implique un focus plus important sur les compétences des candidats et notamment les compétences comportementales. En amont, il faut bien définir le besoin et les compétences recherchées entre recruteur et manager. Il faut être extrêmement attentif aux soft skills car le télétravail nécessite une confiance absolue en ses collaborateurs.
Pour un recrutement en télétravail efficace, je vous conseille de vous appuyer sur les outils d’assessment (tel que Maki), des outils d’aide de prise à la décision tel que des scorecards, le réseau et la recommandation comme avec Avizo. Cela permet une évaluation objective des candidats ainsi que de leurs personnalités professionnelles et de créer plus rapidement une confiance avec les candidats.
Au-delà des barrières géographiques que le télétravail a fait tomber, il y a aussi la question des types de profils recrutés. Longtemps réservé aux c-level ou aux profils itinérants, aujourd’hui le télétravail permet de cibler une population de talents plus large, autre que les développeurs web, allant du chargé de marketing au développeur senior en passant par le DRH.
Attention toutefois, et cela tombe sous le sens, le télétravail ne convient pas à tous les métiers, ni à tous les profils, et bien que l’envie puisse être forte d'y succomber il faut assumer qu’il n’est pas possible ou pertinent de le proposer à tous.
Je dirais que le télétravail n’est plus limité à un niveau d’expérience mais plutôt à un niveau de personnalité et d’organisation.
Si le champ des possibles s’élargit, il y a quelques conseils à respecter lorsque l’on recrute un profil en télétravail.
Il faut s’assurer de l’accord du client et border les contours de ce mode de fonctionnement avec lui :
Je conseille d’aborder le sujet de façon transparente et claire avec le client pour ensuite pouvoir fournir au candidat un état des lieux précis.
Au même titre qu’il faut s’assurer avec le talent que son choix de faire du télétravail est réel, en comprendre les raisons et s’assurer que cela ne lui est pas imposé.
Tout l'enjeu pour le recruteur, et l’entreprise, pour un recrutement réussi, en hybride ou en remote est de faire oublier la distance à travers plus de proximité intellectuelle.
C’est ce en quoi nous croyons profondément au sein de Recruteur in Residence. Si cela vous parle aussi en tant que recruteur, parlons-nous !
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