De façon classique, les talents s’intéressent au package, au nom du poste ou encore aux conditions de télétravail. Mais il y a des éléments moins évidents que je conseille toujours d’analyser avant de signer définitivement. Voici une liste, non exhaustive et sans ordre de priorité, de 9 éléments à vérifier sur son contrat de travail pour y voir plus clair et savoir où vous mettez les pieds !

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1- Les avis Glassdoor

Glassdoor est une plateforme de notation d’entreprises. Ce sont les salariés ou ex-salariés eux-mêmes qui notent selon quelques grands critères leur entreprise. Ce site est considéré comme fiable pour se faire une idée d’une entreprise et vérifier ce qu’en disent les salariés. Évidemment sur les petites boîtes les notes sont souvent bonnes et uniformes (c’est plus difficile dans une boîte de 5 personnes d'émettre un avis négatif de façon anonyme que dans un groupe de 500). 

Malgré cela, la plateforme reste un bon indicateur pour en savoir plus sur l’organisation, le management, l’ambiance etc.. Prenez le réflexe d’y jeter un œil.

2- Le taux de turn-over

Le taux de turn-over est souvent assez révélateur de la situation d’une entreprise. Un turn-over élevé peut signifier un problème de rétention des salariés. Quand, au contraire, un taux de turn-over faible peut s'apparenter à un signal positif quant à la capacité de l’entreprise à retenir et faire évoluer ses talents.

Pour autant ces chiffres sont à prendre avec du recul. Par exemple une entreprise d’à peine 1 an ou avec seulement 6 salariés a un taux de turn-over assez peu significatif. De même que certains contextes favorisent le turn-over : une levée de fonds ou un rachat amènent souvent des vagues de départ.

Il y a plusieurs possibilités pour connaître ce taux de turn-over. Vous pouvez demander l’info directement à l’entreprise, ou la voir affichée sur certains job boards comme Welcome to the Jungle. Dans les 2 cas, il n'est pas garanti que ces chiffres soient justes et à jour.
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Autre moyen : Linkedin qui est une source plutôt fiable. En effet grâce à son abonnement premium, il permet un accès aux données de turn-over de n’importe quelle entreprise à condition qu’elle atteigne un nombre minimum de salariés.
Sans abonnement Linkedin Premium ? Soit vous demandez à un copain qui l’a, soit vous consultez la page de l’entreprise et celles des membres de sa future équipe ce qui est toujours instructif.

3- Les retours des salariés actuels… 

Si je suis à titre personnel opposé à l’idée de valider un recrutement par l’entretien culture fit, il n’en reste pas moins qu’échanger avec des profils présents dans l’entreprise permet de récupérer quelques insights intéressants.
Le mieux est de garder cette démarche relativement discrète.

Au même titre que l’employeur procède souvent des prises de références, vous pouvez tout à fait faire de même en échangeant avec des personnes en poste dans votre future entreprise.

S’il n’y a absolument rien de mal à vouloir en apprendre plus sur les coulisses d’une entreprise, la démarche doit être maîtrisée pour éviter qu’elle ne s’apparente à du court-circuit de process. Linkedin s’avère là encore un bon outil pour contacter les salariés.
Le plus facile pour approcher des profils est de passer par un contact commun qui facilitera la démarche. 

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4-...et des anciens salariés

Si parler à des salariés actuels permet de donner une idée de la situation de la boîte aujourd’hui, échanger avec des gens partis permet d’avoir une idée quant à son évolution, et d’avoir une parole peut-être plus libérée et authentique.
Évidemment prenez du recul avec les échanges que vous aurez : si la personne n’est pas partie en bons termes elle risque d’avoir un discours plutôt négatif qui ne reflète pas la réalité complète de l’entreprise.

La bonne pratique à adopter dans le cas où vous échangez avec des (ex)-salariés est de poser les mêmes questions et de façon bienveillante. Les questions doivent porter sur les sujets qui sont importants pour vous :la culture d’entreprise et ses mises en œuvre concrètes, le management global et comment il est vécu etc..

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5 - La composition des investisseurs (s’il y a)...

Le modèle de croissance d’une boîte peut en dire long sur la vision des fondateurs et son évolution probable.
Au-delà des questions que vous avez sans doute posé au cours de votre entretien s’intéresser de plus près aux investisseurs, si la boîte n’est pas autofinancée, peut donner quelques indications intéressantes :
- L’entreprise a-t-elle été financée via un fonds ou des business angels,
- Habituellement, quelle est leur politique d’investissement
- Quelles sont les raisons qui les ont poussés à investir etc..

Les réponses à ces questions devraient vous donner des indications quant aux orientations à venir pour la boîte.

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6- …et du Codir

La composition du Comité de Direction ce n’est pas forcément ce à quoi on pense regarder, à tort !
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Elle traduit souvent la vision des fondateurs quant à la structuration de leur équipe, la capacité à attirer des profils brillants, bluffants et donc la capacité à rassurer des profils qui peuvent se placer dans les plus belles boîtes. Au-delà du storytelling que l’on peut raconter autour de ces profils, c’est un  signal fort d’avoir ce type de profil au sein de son équipe. Par ailleurs, la variété et la diversité des profils de management sont aussi des bons indicateurs du mode de management en vigueur dans la boîte.

7- Les concurrents

Vous avez été amené à analyser vos concurrents sans doute lors de vos process. Cela donne de bonnes indications sur le marché.
Un concept qui n’a pas de concurrence, c’est en général plutôt mauvais signe. Positionner la boîte par rapport aux concurrents donne des infos sur ce qui peut être attendu en termes de croissance, sur la taille du marché, sur l'évolution de ce même marché et par là même votre propre évolution.

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8- Les politiques d’inclusion et la RSE

Vouloir trouver du sens dans son job et au sein de son entreprise est devenu un critère prédominant chez les talents.
La réalité est que toutes les entreprises ne sont pas à mission. Pour autant, certaines d’entre elles s'investissent réellement et profondément dans des politiques d’inclusion et/ou de RSE fortes.
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9- La culture et la marque employeur

Si la marque employeur couvre plusieurs sujets évoqués juste avant, il peut être bon de la challenger notamment lors des échanges avec les salariés ou sur Glassdoor. Lire les articles de blog, écouter les prises de parole au nom de l’entreprise permettent aussi de comprendre l’entreprise. Adoptez la même démarche pour comprendre la culture d’entreprise. Il s’agit surtout de comprendre comment se matérialise dans les faits la culture d’entreprise. 

Prenez le temps de regarder tous ces éléments, cela devrait vous permettre de prendre une décision en pleine confiance ! Vous pouvez aussi choisir de vous faire accompagner par un cabinet de recrutement qui se chargera de prendre l’info directement pour vous sur tous ces points ;)